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Ya han transcurrido 6 años desde la implantación de la reforma laboral del año 2012 que introdujo, entre otras medidas, la eliminación de la autorización administrativa exigida para la realización de despidos colectivos llevados a cabo por el empresario. Eso sí, queda vigente la exigencia de la efectuación de un periodo de consultas y la participación de los representantes de los trabajadores en el mismo. Además, a pesar de la supresión de la autorización administrativa, la autoridad laboral sigue teniendo una cierta participación en el procedimiento, pero esta ha quedado reducida al control de ciertos requisitos formales exigidos al empresario y a tareas de mediación, viéndose decaída su facultad decisoria y vinculante sobre la medida extintiva.
En un principio, supuso un alivio para el empresario pues, hasta entonces, la tramitación del procedimiento era extensa, lenta y tediosa impidiendo durante su desarrollo la ejecución de la medida extintiva ocasionando, en algunos casos, graves perjuicios al empresario. Es por ello, que la primera intención del legislador ha sido agilizar la tramitación de los expedientes de regulación de empleo de tal modo que las empresas se encuentran con menos trabas a la hora de llevarlos a cabo consiguiendo, con ello, una mayor celeridad para su consecución y evitando, por ende, la ineficacia de la decisión caducada.
Prueba de ello, la exposición de motivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que establece “la caracterización del despido colectivo, con un expediente administrativo y posibles impugnaciones administrativas y judiciales, se ha revelado contraria a la celeridad que es especialmente necesaria cuando se trata de acometer reestructuraciones empresariales”. Como consecuencia, el papel de la autoridad laboral ha quedado reducido en unas facultades mediadoras y asesoras de las partes, con la potestad de realizar advertencias y recomendaciones, logrando pues una mayor celeridad y agilidad en el curso del procedimiento.
No obstante, lo que en principio parece un atenuante en los requisitos exigidos al empresario, no es del todo cierto, pues una vez acordada y ejecutada la decisión empresarial, esta queda sometida a un exhaustivo control judicial que en primer y única instancia será el órgano judicial el competente para supervisar la acreditación de los despidos efectuados o, en su caso, si esta se ha producido conforme a Derecho el procedimiento exigido legalmente.
En este sentido, podemos encontrar sentencias en las que se declara la nulidad de los despidos, por el incumplimiento formal de los mismos, medida que, en mi opinión es cuanto menos excesiva. A título ilustrativo, la sentencia 13/2012 de 23 de mayo del TSJ de Cataluña declara nulo el despido colectivo, debido a que en la comunicación y documentación facilitada a los representantes al inicio del período de consultas no se especificó la clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Asimismo, Aurelio Desdentado, antiguo magistrado del Tribunal Supremo, llegó a afirmar que el porcentaje de nulidades en los recursos de casación seguía rondando los 50% durante el año 2014, del que la mayor parte derivaba de infracciones relativas al periodo de consultas.
Por tanto, es cierto que la elusión al control de la administración ha supuesto, consecuentemente, el logro de una mayor celeridad en la tramitación de la medida extintiva, pero no es menos cierto, que ha provocado un mayor control judicial sobre la misma, poniendo en duda el acierto de la reforma, en la medida en que si compensa obtener una mayor presteza del procedimiento, en detrimento de un mayor control por parte de los tribunales.
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Roberto Suárez Marrero
Abogado Medina Cuadros Madrid
