Despidos y expedientes de regulación de empleo fueron los principales argumentos puestos sobre la Mesa de Trabajo que, organizada por Medina Cuadros Abogados en la Confederación de Empresarios de Granada, reunió a diferentes empresarios para hablar en torno al calado y evolución práctica de las diferentes reformas laborales, operadas desde el mes de febrero de 2012 hasta la actualidad.
La especialista en derecho laboral de Medina Cuadros, Virginia Jiménez, expuso una serie de argumentos y explicó los distintos cambios producidos, en especial los referidos a las siguientes temáticas concretas:
Despidos Individuales Objetivos por Causas Económicas
Nos encontramos ante tres supuestos encuadrables en las llamadas “causas económicas negativas” de una empresa:
- Situación económica negativa actual.
- Pérdidas durante tres trimestres consecutivos, sin que quepa eliminar la posibilidad de la existencia de beneficios o ganancias.
- Previsión de pérdidas económicas.
Con el fin de poder facilitar la aplicación de despidos objetivos por causas económicas se han unificado las características y causas aplicables, independientemente del número de afectados, es decir, ya sean individuales o colectivos.
Saber detectar la situación real de la empresa, y las necesidades de evolución de la misma, nos ayudará a aplicar en un despido objetivo por causas económicas el supuesto más acertado de los tres anteriormente descritos. Dicha cuestión es realmente relevante, puesto que de ello dependerá el óptimo resultado en el trabajo, o en sentido negativo, un trabajo jurídico incorrecto que pueda llevar a abocar a los temidos despidos improcedentes o incluso despidos nulos.
No solo la orientación adecuada, sino además una prueba documental plena son ineludiblemente necesarias para poder revocar cualquier decisión de la primera instancia más propia de los principios pro operarios que rigen el sistema laboral español.
Expedientes de Regulación de Empleo (Extintivos y Temporales): Negociación e Impugnaciones
El desarrollo del periodo de negociación, y los defectos formales (que no de fondo) son las principales causas por las que no prosperan judicialmente los expedientes de regulación de empleo ya sean extintivos o temporales, un asesoramiento jurídico adecuado resulta primordial para una idónea consecución de los objetivos.
El asesoramiento externo en una empresa puede ayudar en gran medida a objetivar el proceso y a saber detectar los frecuentes errores que desde otra perspectiva serían indetectables, todo ello en estrecha colaboración con la empresa.
Despido de Trabajadores de Mayor Edad, Real Decreto 5/2013 de 15 de marzo de 2.013
La última reforma operada en esta materia ha encarecido la posibilidad de despedir a trabajadores de más de 50 años de edad, aun así puede llegar a prosperar el despido de estos trabajadores siempre con un enfoque jurídico proporcionado a las circunstancias.
La ultraactividad de los Convenios Colectivos
El mantenimiento de las condiciones pactadas en convenio, pese a la finalización de su vigencia, es lo que se denomina “ultraactividad”.
Antes de esta reforma, el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores establecía, el mantenimiento automático de lo pactado hasta que se alcanzara un nuevo acuerdo entre los negociadores.
Ahora bien, desde el pasado 8 de julio de 2013 finalizó el límite de un año dado por la reforma, a la vigencia de aquellos convenios colectivos que hubiesen sido denunciados. Para evitar entrar en una situación de desprotección y minoración de derechos debemos tener en cuenta los siguientes parámetros insinuados en el acuerdo de la Comisión de Seguimiento del IIAENC de 23 de mayo de 2013:
- La voluntad de las partes para prorrogar la vigencia del convenio en caso de desacuerdo.
- La buena fe en la negociación (debemos tener una especial atención como empresa en la buena fe negocial, toda vez que el incumplimiento de la misma puede llegar a acarrear una serie de consecuencias irreversibles)
- Y el arbitraje o solución extrajudicial de conflictos.
Una correcta utilización de los parámetros anteriormente indicados, podría beneficiar tanto a la empresa como a los trabajadores, el fin de la ultraactividad puede considerarse como una oportunidad para ambas partes.